Despido con justa causa en Colombia: revisión para empresas

Es la terminación unilateral fundada en una causa legal, principalmente las del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo. Por regla general no es una sanción disciplinaria y no exige automáticamente el mismo proceso. El trámite previo sí puede ser obligatorio si lo ordena la ley para la causal, si fue pactado en el contrato, reglamento, convención, pacto o laudo, o si la empresa configuró el despido como sanción dentro de una escala disciplinaria.

No basta citar una causal. Deben identificarse los hechos, fechas, pruebas y obligaciones incumplidas, así como la relación directa con la causa invocada. Si la falta no fue calificada válidamente como grave, su gravedad debe acreditarse en el caso concreto. También conviene documentar cuándo se conocieron los hechos y por qué la investigación tomó determinado tiempo.

Primero deben revisarse las reglas internas. El procedimiento puede ser exigible por el contrato, el reglamento interno, un instrumento colectivo, un laudo o una norma especial. El deficiente rendimiento, por ejemplo, tiene un trámite propio; además, para las causales 9 a 15 del literal A del artículo 62 se exige aviso con anticipación no menor de quince días. No debe utilizarse una única plantilla para todos los casos.

Cuando se aplique una sanción disciplinaria, la Ley 2466 de 2025 exige comunicación formal de apertura, hechos por escrito, traslado de pruebas, término no inferior a cinco días para defenderse y aportar pruebas, decisión motivada, proporcionalidad y posibilidad de impugnar. La norma no califica expresamente esos cinco días como hábiles; debe respetarse cualquier plazo mayor previsto internamente.

La carta debe comunicar los hechos concretos y la causal al terminar el contrato; después no pueden añadirse motivos diferentes. Una demora injustificada puede debilitar la relación con los hechos. Antes de decidir también debe revisarse si existe embarazo o lactancia, protección por salud o discapacidad, fuero sindical u otra estabilidad reforzada que exija autorización administrativa o calificación judicial.

Si la justa causa no se prueba, puede causarse la indemnización del artículo 64. El reintegro o la ineficacia no son automáticos ante cualquier error: dependen de la protección y del procedimiento aplicable. Aun existiendo justa causa deben pagarse salarios, prestaciones y vacaciones pendientes. BGL revisa causal, pruebas, reglas internas, fueros, comunicaciones, liquidación y estrategia de defensa antes de notificar la decisión.

Revise el contrato y sus otrosíes, el reglamento interno vigente, los instrumentos colectivos aplicables, el manual del cargo, las políticas conocidas por el trabajador, las constancias de capacitación, los informes y registros de los hechos, los antecedentes relacionados, las incapacidades o recomendaciones médicas y el proyecto de carta y liquidación.

Los principales son confundir sanción con despido, omitir un procedimiento obligatorio, usar una causal genérica, carecer de pruebas suficientes, sancionar dos veces el mismo hecho, incumplir las reglas internas, actuar tardíamente sin explicación, obtener o tratar irregularmente la evidencia y no revisar fueros o estabilidad reforzada.

Identifique los hechos y fechas relevantes, la causal legal, las obligaciones relacionadas, las pruebas principales, el procedimiento surtido cuando era exigible y la fecha de terminación. Evite copiar extensamente normas o incluir acusaciones que no puedan demostrarse. La comunicación debe ser clara, suficiente y coherente con el expediente.

La empresa debe verificar embarazo o lactancia, protección de paternidad en los casos legales, condiciones de salud o discapacidad, fuero sindical y otras garantías aplicables. Según la protección, puede necesitarse autorización del Inspector del Trabajo o una calificación judicial. La ruta debe definirse antes de comunicar la decisión.

Analizamos si los hechos encajan en una justa causa, revisamos pruebas y reglas internas, definimos si procede proceso disciplinario o trámite especial, identificamos fueros y autorizaciones, preparamos citaciones, decisiones y cartas, revisamos la liquidación y diseñamos la defensa ante una reclamación o demanda.

Antes de citar a descargos, imponer una sanción o entregar la carta de terminación. La revisión temprana permite corregir la ruta cuando todavía es posible, preservar las pruebas y evitar que una decisión apresurada convierta un incumplimiento real en un despido difícil de defender.

Código Sustantivo del Trabajo, artículos 62, 64, 114 y 115; Ley 2466 de 2025, artículo 7; y Decreto 1373 de 1966, artículo 2, para el procedimiento relacionado con el deficiente rendimiento.

Corte Constitucional: sentencias C-593 de 2014 y SU-449 de 2020. Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral: sentencias SL1861-2024 y STL3855-2024. Estas decisiones distinguen la terminación con justa causa del despido configurado como sanción disciplinaria.

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Consulte las reglas generales sobre indemnización y reclamaciones cuando la terminación no se apoya en una causa comprobada. Página relacionada: abogadosbgl.com/despido-sin-justa-causa-1.

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Última actualización: 22 de agosto de 2026. Este contenido es informativo y no sustituye el análisis jurídico individual. La causal, la prueba, el procedimiento, las autorizaciones y las consecuencias dependen de las circunstancias de cada caso.